Untitled Document
חברות מובילות

מוטיבצית עובדים מזוית המעסיק

לא צריך להסביר לאיש על החשיבות שבשמירה על מוטיבציה גבוהה בקרב העובדים בחברה ועל ההשפעה שלה על פריון העבודה והנאמנות של עובדים כלפי המעסיק ומקום העבודה ועדיין, מעסיקים רבים לא רואים את המוטיבציה בחברה כחלק מסידור העבודה השוטף שלהם אלא יותר כמרכיב שפועל באינטרציה עצמית ואין להם כמעט שליטה עליו.

בפועל, למעסיק השפעה מכרעת על רמת המוטיבציה, החל מהנוסח של המשרה שפורסמה ולאורך כל ימי העובד בחברה. הבקרה ושימת הלב לנושא המוטיבציה צריכה להיות מובנית ומערכתית ולא די שתסתפק בשיחות מסדרון כאלה או אחרות. בהלך הרוח של שוק העבודה היום, אם עובד מצטיין לא מרוצה מעבודתו, המעסיק יגלה את זה רק אחרי שכבר יחתום על חוזה בחברה מתחרה ואז כבר יהיה מאוחר מידי להעלות את המוטיבציה שלו.
המחקר בתחום של הנעת עובדים מבחין בין שתי סוגי מוטיבציה : פנימית (אינטרינזית) וחיצונית (אקסטרינזית). שימור המוטיבציה במקום העבודה צריך להשען על איזון בין שני מרכיבים אלה.

מוטיבציה חיצונית

מוטיבציה חיצונית מוכחת כאמצעי מהיר ויעיל להעלאה בשביעות הרצון של עובדים ומדובר בעיקר בתגמולים חומריים, מוחשיים, כמו שכר או קידום בתפקיד

.

שכר

הדבר הברור והמובן מאליו שמשפיע על רצון של עובד לבוא בשמחה לעבודה בבוקר הוא רמת השכר שלו. גם גיוס עובדים מוצלח יכול להתחיל מפרסום מודעת דרושים שמציין רמת שכר, שתמשוך מועמדים איכותיים עם ציפיות שכר תואמות. לא כל מעסיק יכול להרשות לעצמו משכורות עתק אבל גם לא כל המועסקים מצפים לשכר גבוה, כמו שהם מצפים לשכר הוגן. רמות השכר צריכות לתאום שכר מקובל בשוק בתפקידים דומים בחברות מקבילות. בענפים תחרותיים, עובדים איכותיים לא יהססו לחצות את הגדר תמורת שכר טוב יותר – שכר הולם הוא לא עניין של בצע כסף בלבד, אלא מפורש כהערכה של המעסיק על איכות העובד. בנוסף, לרמות השכר בתוך החברה צריך שיהיה הגיון סביר : טבעי שעובד ותיק ירוויח יותר ושמתכנת צעיר אך מצטיין יקבל העלאה שמנה יותר מעמיתיו, אבל צריכה להיות מידתיות ושמירה על פערי שכר סבירים בתוך מחלקות שונות. אי אפשר לסמוך על כך שכל עובד ישמור את שכרו בסוד – כמו בכל מקום, יש 'הדלפות' ואנשים שלא מקפידים על פרטיות ועובד טוב שיגלה שעמיתו מרוויח כפול ממנו, יתקשה לשאת זאת.

בונוסים ומענקים

בונוסים ומענקים תקופתיים הם אמצעי משמעותי מאוד לתגמול עובדים באופן שתואם את יכולתם ומאמציהם. הם צריכים להיות מדוייקים ככל שניתן – הקישור בין רמת המאמץ להקף התגמול הם שיצרו מוטיבציה בעתיד, להבדיל ממענקים שנראים אקראיים ולא בהכרח קשורים לאיכות הביצועים.

אופק קידומי

העתיד חשוב לעובדים לא פחות מההווה. כבר בפרסום מודעת דרושים ניתן לרמוז על פוטנציאל הקידום בחברה, פוטנציאל שיש בו הבטחה לעובדים נאמנים ומסורים. לא בכל חברה ולא
בכל מחלקה בתוכה יש אפשרות לבנות מסלול התקדמות לכל עובד, אבל כדאי מאוד לבנות את ההיררכיה בחברה כך שלכל עובד מצטיין יהיה לאן לשאוף בתוך החברה, כדי שלא יפזול למקומות אחרים.

מוטיבציה פנימית

מוטיבציה פנימית מתייחסת לאלמנטים של שייכות, סיפוק וצמיחה אישית של העובד בתוך מקום העבודה והיא נמצאה כחשובה מאוד בטווח הארוך, כיוצרת נאמנות לחברה.



מיתוג כלפי פנים

מועמד לעבודה שעונה על מודעת דרושים , רוצה לדעת גם לאיזה מקום הוא נכנס, כלומר מה האווירה במסדרונות והאם כיף לעבוד בו. בחברות קטנות, הרבה פעמים התחושה המשפחתית והאינטימית נוצרת מעצמה. בחברות גדולות יותר מומלץ לשים לב למיתוג פנימי של החברה כיחידה מובחרת, כמשפחה גדולה או כמקום 'מגניב' ותוסס, בהתאם להלך הרוח שהכי מתאים לה. קצת סיסמאות מחדירות מוטיבציה לא יזיקו, יחד עם פעילויות ומפגשים גיבוש שיחזקו את גאוות היחידה.

זמן איכות

ימי כיף וגיבוש לעובדים הם עניין שבשגרה ברוב מקומות העבודה. במקומות עבודה לחוצים העובדים מתרוצצים סביב עניינים מקצועיםי ולא זוכים להכיר באמת את מי שיושב במשרד לידם או את מי שיושב בקצה המסדרון.

ימי גיבוש חיוניים לשיפור התקשורת בחברה, לחיזוק גאוות היחידה אבל בעיקר כדי לאפשר לעובדים כמה שעות של הנאה והסדרת נשימה ממרוץ העבודה

ולתת להם את ההרגשה שדואגים גם לכיף שלהם ולא רק לתפוקה.
עניין ואתגר
מרכיב קריטי אך קשה במיוחד לפיצוח בהנעה פנימית הוא שמירה על עניין ואתגר לעובדים בכל תפקיד לאורך זמן
. לאורך השנים יש שחיקה טבעית וגם לא כל התפקידים מלאי אתגר מלכתחילה. לפעמים מעסיק משכיל להעניק לעובד שחוק תפקיד נוסף, גזרת אחריות מעניינת או להשתמש ביכולות שלו שלא באות לידי ביטוי בעבודה השוטפת במשימה מיוחדת.

יחס אישי

עומק היחסים בין מעסיק לעובדיו משמעותי יותר ממה שמקובל לחשוב – כמו אבא, הוא מישהו שמפחדים מעונשיו ולהוטים לרצות אותו ולגרום לו להתגאות בכם. מעסיק לא חייב להיות חבר של עובדיו ו'סחבק' כדי להעניק להם יחס אישי. היחס מגביר המוטיבציה נובע לא רק ביקורת ובקרה על העבודה של כל אחד, אלא גם מהתעניינות בה ואיכפתיות כלפי העובד עצמו.
למעיסקים שלא מוצאים זמן לכך בשוטף, מומלץ לערוך פגישות אישיות תקופתיות (שנתיות) עם כל עובד. יחס אישי של חצי שעה מהבוס הוא דבר נדיר בכל מקום עבודה ועובדים ידעו להעריך זאת
. בנוסף, זהו כלי משמעותי להערכה ובקרה על רמת המוטיבציה של כל עובד בחברה.

אנא דרג:
הדירוג הנוכחי הוא
5

שיעור האבטלה–נכון למרץ 2012
שיעור האבטלה נכון למרץ 2012 מראה נתונים שליליים בניגוד לדעה הרווחת במשק
למרות שנראה היה שישנה ירידה באחוזי האבטלה, שנת 2012 הביאה איתה נתונים קשים ומדאיגים במיוחד . על פי נתונים עדכניים, נכון לחודש מרץ 2012, חלה עלייה במספר המובטלים, עלייה דרמטית של 6.9 אחוזים.
הלוואה חוץ בנקאית
הלוואה חוץ בנקאית אם בעבר הלא רחוק, רוב האנשים לקחו הלוואה בעיקר מהבנק, בשנים האחרונות ניתן לראות שינוי מגמתי משמעותי שבא לידי ביטוי בכך שרוב האנשים מעדיפים לקחת הלוואה חוץ בנקאית. מאמר זה יסביר מהי הלוואה מסוג זה, מה היתרונות של לקיחת הלוואה זו ומהן האפשרויות העומדות בפני כל אחד ואחת מכם. מהי הלוואה חוץ בנקאית? הלוואה חוץ בנקאית היא הלוואה אותה לוקחים מגופים פיננסיים שונים בעלי היתר פעילות פיננסית ממשרד האוצר ואינם הבנק. בשנים האחרונות ניתן לראות תחרותיות גדולה מאוד בתחום, דבר שבא לידי ביטוי בסוגים רבים של הלוואות המוצעים על ידי חברות השקעות, חברות אשראי, חברות ביטוח וגופים פיננסיים נוספים בעלי היתר פעילות ממשרד האוצר. בנוסף, ניתן לראות את ביטויי התחרות הגדולה גם בתנאים הנוחים המוצעים במסגרת סוג זה של הלוואה. למרות כל זאת והעובדה שרוב האנשים מעוניינים לחסוך היכן שהם יכולים, אנשים רבים בוחרים לקחת הלוואות אלו מגופים פיננסיים ידועים ובעלי מוניטין מוצלח עליהם ניתן להסתמך. הלוואות חוץ בנקאיות- כל היתרונות יש יתרונות רבים בלקיחת הלוואה חוץ בנקאית ולכן רבים מעדיפים אותה על פני הלוואות מהבנק. כמובן שיש גם היצע
אם בעבר הלא רחוק, רוב האנשים לקחו הלוואה בעיקר מהבנק, בשנים האחרונות ניתן לראות שינוי מגמתי משמעותי שבא לידי ביטוי בכך שרוב האנשים מעדיפים לקחת הלוואה חוץ בנקאית.
צרף קורות חיים